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Cliente: GI GROUP BRASIL
Data: 05/09/2018

GI GROUP DEBATE TECNOLOGIAS QUE ESTÃO INOVANDO A FORMA DE AVALIAR CANDIDATOS

GI GROUP DEBATE TECNOLOGIAS QUE ESTÃO INOVANDO A FORMA DE AVALIAR CANDIDATOS
Plataforma de vídeo, games e inteligência artificial são algumas soluções do RH para detectar talentos da Geração Z.

A evolução digital chega ao mercado, transformando os modelos de negócios, hábitos, a forma de se comunicar, até gerando novas profissões e competências. E as transformações tecnológicas aos poucos estão ganhando espaço na área de recursos humanos, seja para avaliar ou engajar talentos que as corporações precisam para otimizar seus negócios. Com objetivo de mostrar aos profissionais de RH as principais soluções disponíveis no mercado, suas aplicações e restrições, a Gi Group Brasil está promovendo dentro da sua programação de eventos o debate “Novas tecnologias e formas disruptivas de recrutamento e seleção”.

No primeiro encontro, aconteceu em São Paulo, os participantes ressaltaram que as tecnologias estão longe de substituir os profissionais recrutadores de pessoal, e sim existem para ajudar a tornar o processo de recrutamento em massa, envolvendo centenas e até milhares de candidatos, mais rápido e assertivo. As vantagens também se estendem aos candidatos, já que os sistemas tornam as entrevistas de emprego e dinâmicas de grupo divertidas ou menos desgastantes, evitam despesas com transporte e promovem economia de tempo.

Já o mercado de trabalho tem como dilema até que ponto as transformações digitais vão substituir a interação e a sensibilidade humana, na opinião de Ana Piza, diretora de negócios da Gi Group Brasil. “Temos de um lado gigantes com dezena de milhares de funcionários no país que ainda aplicam o método tradicional com psicoteste, e do outro companhias mais inovadoras que exigem que seus fornecedores de RH tenham o máximo de tecnologia para simplificar o processo e encontrar colaboradores que tenham o mesmo fit cultural”, observa a executiva. “Como uma multinacional de RH precisamos estar preparados e ter um portfólio com leque de soluções para acompanhar as mudanças do mercado”.

Principais ferramentas para RH
Entrevista por vídeo: as novas plataformas de vídeo permitem aos candidatos cadastrarem seus currículos e dados pessoais, além de inserir o vídeo, gravado com celular ou câmera digital, a sua apresentação contando sua experiência profissional, qualificação e habilidades. Com isso, o recrutador e futuro chefe podem assistir as apresentações a qualquer hora e lugar, avaliar a performance do candidato e fazer a entrevista online com o candidato. “Hoje, já temos no mercado soluções com recursos reconhecimento facial”, afirma Renato Tavares, sócio fundador da Présumé, fornecedor de plataforma de vídeo para RH.

Segundo Tavares, cases mostram que a entrevista por vídeo chega a reduzir em 70% o custo e em 40% o tempo gasto na avaliação do candidato. A ferramenta pode ser utilizada nos processos de recrutamento e seleção de mão de obra operacional, especialistas e executivos para cargo de gerência.



Games para recrutamento e seleção: jogos eletrônicos específicos para RH permitem ao recrutador visualizar o desempenho e a capacidade dos candidatos de lidar e solucionar determinados problemas e situações. Os games consistem em resolver desafios, como caça ao tesouro, por exemplo, e registram o ranking de cada participante, de acordo com pontuações obtidas, recursos e estratégias utilizadas, tempo que levou para atingir os objetivos. A avaliação pode ser individual, em grupos e challenge (desafio entre grupos ou de um candidato contra outro).



“A gamificação fortalece a diversidade, pois faz a seleção às cegas ao considerar a capacidade de entrega dos candidatos, independentemente do sexo, idade, formação acadêmica, etc., além de mostrar o que não está no currículo”, afirma Guilherme Ferreira, co-fundador da Huddle Brasil, empresa desenvolvedora de games para recrutamento e seleção. Segundo Ferreira, os jogos são indicados para seleções massivas, que tenham candidatos na faixa dos 20 a 30 anos, para cargos não-operacionais, trainees e estágios. Devem ser aplicados na segunda etapa da seleção, substituindo testes de lógica. O sistema consegue reduzir em 40% o custo da seleção, e torna a avaliação 25% mais ágil em comparação ao método tradicional.



Inteligência artificial (AI): no campo do RH, a ferramenta conta com recursos cognitivos capazes de interpretar com exatidão a mensagem, imagens, sentimentos, informações e a partir daí, gera hipóteses e interage com os internautas para obter mais dados para fazer uma busca mais exata dos candidatos ou redesenhar o plano de carreira e modelos de gestão baseado em pessoas.



“A AI pode fazer uma seleção produzindo um score de candidatos mais propensos ao sucesso, analisando as competências, cultura, experiência, comportamento, formação acadêmica, especializações e outras informações. E o recrutador pode priorizar as requisições de acordo com o prazo, posições difíceis de serem preenchidas e outros padrões”, afirma Flávio Maia, diretor para América Latina da IBM Talent Management Solutions, dona do sistema AI Watson Candidate Assistant. Segundo o executivo, a tecnologia também pode interagir com candidatos, e fazer uma busca de vagas, cruzando com informações cadastradas no banco de dados, de acordo com a posição desejada, região, especialização, experiência profissional, o nível de concorrência, entre outros.



“Pode ser aplicada em todos os níveis de posições, do back ao front office”, afirma o executivo. Segundo Maia, experiências mostram que o sistema pode melhorar em 83% a descoberta de candidatos certos para empresa.



A próxima edição do debate acontece no Rio de Janeiro (RJ) no dia 27 de setembro.




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